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导读：女性员工因肩负多重社会角色与责任，势必要为家庭和生活付出更多，而女性员工一旦怀孕请假就会遭遇很多公司的无端解聘或辞退，这在劳动法上是侵犯女性员工合法权益的。在现如今全面二孩政策放开的今天，二胎效果初现，但对为此作出贡献的孕期、产期、哺乳期女职工（通称“三期”女职工），尽管我国法律明确规定了她们的相关权益，但现实中，一些用人单位不仅忽视对其的特殊保护，而且出现降薪或辞退等违法现象。

女工孕期请假遭公司无情解聘

阿红（化名）是广东一家磁材公司的员工，2010年入职以来一直兢兢业业工作，有时甚至加班到晚上七八点才离开公司。2015年年初，阿红怀孕了。同年3月，她感到身体不适，向公司申请休病假。但公司以没有医生诊断证明为由，表示只能请事假，且只批两天，事后可凭诊断证明办理病假手续。由于是公司规定，阿红只好同意，先向公司请了两天事假。请假期间，阿红来到广州就医。经检查，医生告知其患上了重度卵巢过度刺激综合征，需住院治疗。经过近一月的治疗，阿红出院了，回到肇庆家中静养。本以为很快就能重新投入工作，殊不知，公司早已以旷工多日为由将其解雇。据阿红的丈夫回忆：“阿红出院的次日，我带齐假条、《疾病诊断证明书》等证明来到公司，准备补办病假手续。办公室主任却告诉我，阿红因违反公司规定连续多天旷工已被开除。”他认为该公司的行为已构成违法解除劳动关系，将该公司起诉到法院。

涉案公司被判违法赔偿女工

法院审理认为，本案的争议点为涉案公司是否属违法解除劳动合同关系。劳动合同法第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除其劳动合同。

法院指出，本案中，涉案公司以阿红未办请假手续，违反公司制度为由做出开除和解除劳动合同决定，但阿红认为其已将请假条和《疾病诊断证明书》交至公司请假，且《疾病诊断证明书》也证实阿红确需住院治疗一个月。另外，从阿红丈夫与被告公司的通话录音亦证实：阿红出院后，其丈夫已向公司提交病历资料及补办请假手续。因此，阿红并不存在擅自离岗，无办请假手续、明显违反公司规章制度的情形，因此，判决涉案公司解除阿红劳动合同的依据不足。法院一审判决涉案公司向阿红支付赔偿金24574.88元。

“三期”女职工享有哪些待遇？

“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。国家法律法规对处于 “三期”的女职工实行特殊劳动保护和给予特殊待遇。

由于 “三期”的女职工具有诸多特殊情况，因此有些企业管理者存在认识上的偏见，对 “三期”女职工 “另眼相待”，例如在女职工怀孕后借故辞退、以合同到期为由终止双方劳动关系、找借口调岗又降薪等等。这些行为不仅侵害了女职工的劳动权和生育权，也给企业自身带来不必要的诉累和不良影响。

根据《劳动合同法》规定：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得擅自解除劳动合同；劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。

根据以上规定，即使怀孕的女职工与公司所签的劳动合同已经到期，在“三期”内可自动顺延。

《劳动法》第61条规定： “不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

《女职工劳动保护规定》第7条规定： “女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕七个月以上 （含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”

由此可知，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制和保护，也就是说，用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式要求孕期女职工从事禁忌劳动和加班加点。

另外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。

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